| Скачать образец эффективного контракта для бюджетников |
Эффективные контракты в 2022 году
Понятие эффективного контракта появилось в обиходе госучреждений шесть лет назад вместе с Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, в котором принята программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Последний, III этап длился с 2016 по 2018 год. Со всеми сотрудниками государственных организаций до 2020 года работодателям следовало заключить эффективные контракты, и контрактные управляющие не являются исключением. Заключение с работниками таких трудовых договоров, которые обеспечат результативную работу и закрепят порядок определения стимулирующих выплат и выплат социального характера контрактному управляющему, уже завершено.
Эффективные контракты внедрили для повышения производительности работы, определения трудовых задач и критериев оценки эффективности, установления четкой и понятной системы стимулирования. На практике система эффективных контрактов не всегда работает так, как запланировано в программе совершенствования, а заключение ЭК носит формальный характер. Отсутствует прозрачность в начислении стимулирующих выплат, тогда как при планировании эффективных соглашений говорилось о необходимости создания системы стимулирования, понятной как работодателю, так и работнику. Показатели оценки не проработаны, критерии не конкретизированы под отраслевые и организационные особенности учреждений. Кроме того, расчеты трудового вознаграждения с учетом таких критериев эффективности не автоматизированы. Бухгалтерам проблематично объяснить сотруднику порядок исчисления выплат. Программы, специализированные под такие контракты, отсутствуют: специалистам приходится донадстраивать рабочее ПО вручную.
Отличия эффективного контракта от обычного трудового договора
Эффективный контракт — не просто название документа, а термин, определяющий некоторые особенности. Употребление понятия «эффективность» как в первом, так и во втором случаях носит вспомогательный характер, направленный лишь на то, чтобы указать, что речь идет о включении в привычное трудовое соглашение определенных условий, показателей эффективности качества работы контрактного управляющего (равно как и других служащих) и критериев, на базе которых оценивается результативность труда. Также уточняются конкретные должностные обязанности, оплата труда (включая поощрения и наказания) и меры социальной поддержки (например, дополнительное медицинское страхование).
Так как речь идет все о том же трудовом договоре, но уточняющем определенные моменты, то и в ТД с контрактным управляющим необходимо включить в первую очередь информацию, предусмотренную статьей 57 ТК РФ. Новое привнесено в раздел «Оплата труда», который формулируется исходя из Приложения № 3 к Программе, и в раздел «Общие положения», где предложено указать не просто трудовую функцию, а конкретные виды работ, которые работник выполняет по трудовому контракту.
Особенности для сотрудников контрактной службы
Эффективный трудовой договор контрактного управляющего ДОУ по ФГОСам (впрочем, как и для остальных учреждений) имеет нюансы лишь в части оплаты труда и описания трудовых функций. В этом вопросе на первый план выходят непосредственно сами показатели эффективности труда, ответственность за разработку которых ложится на работодателя.
Критерии вытекают непосредственно из видов деятельности. Представим возможные критерии оценки эффективности деятельности контрактного управляющего в таблице.
| Показатели для эффективного контракта | Критерии по стимулированию контрактного управляющего | Размер оценки показателей |
|---|---|---|
| Отсутствие обоснованных подтвержденных жалоб (замечаний) по результатам процедур планирования | Отсутствие жалоб и замечаний | |
| Разработка и размещение плана-графика закупок товаров, работ, услуг в установленные законодательством сроки | Отсутствие замечаний | |
| Своевременное внесение изменений в план-график | Отсутствие замечаний | |
| Своевременное осуществление закупок товаров, работ, услуг для обеспечения нужд учреждения | Отсутствие замечаний |
Отдельного пояснения для определения эффективности работы контрактного управляющего заслуживает последний столбец «Размер оценки показателей». Допускается определять размер не в абсолютных единицах — в рублях, а в относительных — в баллах. Комиссия по распределению доплат и надбавок, созданная в учреждении, производит подсчет баллов каждому работнику за учетный период, исчисляет суммарное количество баллов всех работников, определяет денежный вес одного балла в рублях и в итоге размер денежной выплаты стимулирующего характера. Нюансы и алгоритм этих процедур регламентирует локальное положение о показателях и критериях эффективности деятельности работников.
Как внедрить эффективный контракт
Так как процесс создания и внедрения эффективного контракта — дело сложное и требующее внимания, то рекомендуется начать с создания рабочей группы из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть). Затем необходимо пройти четыре этапа:
- Разработать и привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии для стимулирующих выплат специалиста по закупкам, нормы учета рабочего времени, содержание и объем трудовых функций. Все локальные документы надлежит утвердить и ввести в действие в указанный в них срок.
- Уведомить работников о предстоящих изменениях.
- Внести изменения в правила внутреннего рабочего распорядка, положения об оплате труда, о премировании, компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
- Разработать форму эффективного контракта для каждой должности, чтобы потом заключить его с принимаемыми на работу специалистами. Также разрабатываются дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам.
- Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с действующими сотрудниками.
На последнем этапе надлежит соблюсти требования ТК РФ, так как будут изменяться условия трудового договора сотрудников. Для этого работодатель обязан направить письменное уведомление сотруднику не позже чем за два месяца. Сотруднику необходимо внимательно ознакомиться с новыми условиями и решить, согласен ли он на изменения. При положительном ответе с ним заключается дополнительное соглашение. Разрешено не ждать истечения двух месяцев.
Если работник не согласен с внедрением и не хочет работать по правилам эффективного контракта, то ему необходимо предложить другую работу, имеющуюся в организации, — возможно, нижеоплачиваемую. Если и это не удовлетворит сотрудника, то трудовой договор с ним разрывают.
